رؤساء شركات تعدين البيتكوين يجنون الملايين.. والمستثمرون غاضبون

كشفت تقارير حديثة عن أن رواتب المديرين التنفيذيين في شركات تعدين البيتكوين المدرجة في البورصات الأمريكية قد ارتفعت بشكل كبير، لتفوق بكثير رواتب نظرائهم في قطاعات مثل الطاقة وتكنولوجيا المعلومات. يعود السبب الرئيسي في هذا الارتفاع إلى هياكل التعويضات التي تعتمد بشكل مكثف على الأسهم، وهو ما أثار بدوره موجة من الاعتراضات والغضب بين المساهمين.

وفقاً لنتائج جديدة صادرة عن شركة VanEck لإدارة الأصول، فإن التعويضات القائمة على الأسهم دفعت أجور المديرين التنفيذيين في شركات تعدين البيتكوين إلى مستويات أعلى بكثير من نظرائهم في الصناعات الأخرى. هذا الوضع أدى إلى رد فعل عنيف من قبل المستثمرين الذين يرون أن هذه الرواتب لا تتناسب مع الأداء، خاصة في قطاع متقلب ومحفوف بالمخاطر مثل تعدين العملات الرقمية.

رواتب المديرين التنفيذيين في قطاع التعدين تتجاوز نظرائهم في قطاعات التكنولوجيا والطاقة

قامت VanEck بمراجعة رواتب المديرين التنفيذيين في ثماني شركات كبرى لتعدين البيتكوين: Bit Digital، Cipher Mining، CleanSpark، Core Scientific، Hut 8، Marathon Digital، Riot Platforms، و TeraWulf. أظهر التحليل أن متوسط رواتب المديرين التنفيذيين في هذه الشركات بلغ 14.4 مليون دولار في عام 2024. هذا الرقم يمثل أكثر من ضعف المتوسط المسجل في العام السابق والذي كان 6.6 مليون دولار، ويتجاوز بشكل كبير المتوسطات المسجلة في قطاعي الطاقة والتكنولوجيا، اللذين يعتبران تقليدياً من القطاعات ذات الرواتب المرتفعة للمسؤولين التنفيذيين.

اللافت للنظر هو أن هذا الارتفاع الحاد في إجمالي التعويضات حدث على الرغم من أن الرواتب الأساسية (غير المرتبطة بالأسهم) للمديرين التنفيذيين في شركات التعدين ظلت متماشية إلى حد كبير مع الصناعات الأخرى، حيث بلغ متوسطها 474,000 دولار في عام 2023. هذا يؤكد أن المحرك الأساسي لهذا الارتفاع الهائل هو الاعتماد الكبير للقطاع على التعويضات القائمة على الأسهم.

في عام 2024، شكلت التعويضات القائمة على الأسهم نسبة مذهلة بلغت 89% من إجمالي رواتب المديرين التنفيذيين في شركات التعدين التي شملتها الدراسة. هذه النسبة أعلى بكثير من النسب المخصصة للتعويضات القائمة على الأسهم في القطاعات المماثلة الأخرى. في قطاعات مثل التكنولوجيا أو الطاقة، غالباً ما تكون هناك نسبة أكثر توازناً بين الراتب الأساسي والمكافآت النقدية والتعويضات القائمة على الأسهم.

هياكل التعويضات القائمة على الأسهم ومخاوف المستثمرين

على الرغم من أن الحوافز القائمة على الأسهم يمكن أن تساعد نظرياً في مواءمة مصالح الإدارة مع مصالح المستثمرين من خلال ربط ثروة المديرين بأداء الشركة وسعر سهمها، إلا أن تحليل VanEck يشير إلى أن العديد من شركات تعدين البيتكوين لا تزال تنظم هذه المكافآت بطرق تثير قلق المساهمين. تتضمن هذه الطرق غالباً:

• فترات استحقاق قصيرة إلى متوسطة الأجل (Vesting periods): مما يعني أن الأسهم الممنوحة للمديرين تصبح ملكاً لهم بسرعة نسبياً، بغض النظر عن الأداء المستقبلي طويل الأجل.
• شروط أداء محدودة (Limited performance gating): لا ترتبط العديد من منح الأسهم بشروط أداء مالية أو تشغيلية صارمة، مما يقلل من فعاليتها كأداة لتحفيز الأداء الحقيقي.
• مخاطر التخفيف (Dilution risks): إصدار كميات كبيرة من الأسهم كتعويضات يؤدي إلى زيادة عدد الأسهم المتداولة في السوق، مما يمكن أن يخفف من قيمة أسهم المساهمين الحاليين.

ترى VanEck أن هذه الهياكل يمكن أن تؤدي إلى تآكل قيمة المساهمين بدلاً من زيادتها، خاصةً عندما لا يكون هناك ارتباط واضح بين التعويضات الضخمة والأداء المالي القوي أو الزيادة المستدامة في قيمة الشركة.

اعتراض المساهمين يتصاعد

على النقيض من ذلك، شهدت مقترحات رواتب المديرين التنفيذيين في شركات تعدين البيتكوين التي شملتها دراسة VanEck معدل دعم متوسط بلغ 64% فقط. هذا المعدل المنخفض بشكل ملحوظ يشير إلى مستوى عالٍ من عدم الرضا بين المساهمين. عندما ينخفض معدل الدعم إلى هذا المستوى، غالباً ما يعتبر ذلك إشارة حمراء للإدارة ويجبر الشركات على إعادة تقييم سياسات التعويضات الخاصة بها.

التحول نحو وحدات الأداء القائمة على الأسهم (PSUs)

في محاولة لمعالجة مخاوف المساهمين وربط التعويضات بشكل أفضل بالأداء طويل الأجل، بدأت بعض شركات تعدين البيتكوين في التحول نحو استخدام وحدات الأداء القائمة على الأسهم (Performance Stock Units – PSUs) بشكل أكبر. على عكس وحدات الأسهم المقيدة (Restricted Stock Units – RSUs) التي تستحق ملكيتها بناءً على مرور الوقت فقط، فإن وحدات PSUs تستحق ملكيتها بناءً على تحقيق أهداف أداء محددة مسبقاً، مثل سعر السهم المستهدف، أو إجمالي عائد المساهمين (Total Shareholder Return – TSR) مقارنة بمجموعة من النظراء، أو مقاييس تشغيلية أو مالية أخرى.

ستة من أصل ثماني شركات تعدين تم تحليلها من قبل VanEck، بما في ذلك Riot Platforms، Core Scientific، Hut 8، Cipher Mining، TeraWulf، و Marathon Digital، قامت بتوسيع استخدام وحدات PSUs. هذه الوحدات تستحق ملكيتها عادةً على مدى عدة سنوات، وتكون مرتبطة بمقاييس مثل سعر السهم أو إجمالي عائد المساهمين. هذا يمثل خطوة في الاتجاه الصحيح نحو ربط مكافآت المديرين التنفيذيين بالأداء الذي يصب في مصلحة المساهمين على المدى الطويل.

قدمت بعض الشركات أمثلة واضحة لهذا التحول. على سبيل المثال، انتقلت شركة Marathon Digital بالكامل إلى استخدام وحدات PSUs في عام 2025 كجزء من خطة التعويضات طويلة الأجل لمديريها التنفيذيين. كما تستخدم شركة Cipher Mining الآن تقسيم 50/50 بين وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) ووحدات الأداء القائمة على الأسهم (PSUs). بينما أعادت شركة Core Scientific، بعد إعادة تنظيمها، إطلاق خطة الحوافز طويلة الأجل الخاصة بها مع أسهم مرتبطة بالأداء. تشير هذه التغييرات إلى الابتعاد عن الاستحقاق المعتمد فقط على مرور الوقت والاتجاه نحو مواءمة أطول أمداً مع مصالح المساهمين، على الرغم من أن VanEck تشير إلى أن هذه الممارسات لم يتم تبنيها بالكامل من قبل جميع الشركات في القطاع.

مع ذلك، لا تزال بعض الشركات متخلفة في هذا التبني. على سبيل المثال، لم تقم شركة CleanSpark بتطبيق وحدات PSUs كجزء من خطط التعويضات الخاصة بها. وينطبق الشيء نفسه على شركة Bit Digital؛ على الرغم من أنها أجازت استخدام هذه الوحدات، إلا أنها لم تقم بإصدارها بعد وفقاً لأحدث إفصاحاتها. هذا التباين في تبني أفضل الممارسات يزيد من قلق المستثمرين ويساهم في عدم تجانس استجابة السوق لمخاوف الحوكمة.

عدم توافق الأجر مع الأداء: تحليل الأرقام

يبقى السؤال الأهم هو ما إذا كانت هياكل التعويضات الضخمة هذه تقدم قيمة حقيقية للمساهمين. قامت VanEck بمقارنة إجمالي تعويضات المديرين التنفيذيين مع نمو القيمة السوقية لكل شركة تعدين في عام 2024، وأظهرت النتائج تبايناً صارخاً.

في شركتي TeraWulf و Core Scientific، بلغت تعويضات المديرين التنفيذيين حوالي 2% من الزيادة في القيمة السوقية للشركتين. هذا يشير إلى توافق فعال نسبياً بين الأجر والأداء. بمعنى آخر، كانت الزيادة في ثروة المديرين التنفيذيين متناسبة إلى حد كبير مع القيمة التي تمكنوا من إضافتها للمساهمين (كما انعكس في نمو القيمة السوقية).

من ناحية أخرى، تلقت إدارة شركة Riot Platforms تعويضات بقيمة 230 مليون دولار في عام 2024. هذا المبلغ يعادل 73% من مكاسب القيمة السوقية للشركة في نفس العام. هذه النسبة المرتفعة جداً تعني أن جزءاً كبيراً من القيمة التي تم خلقها للمساهمين ذهب إلى الإدارة العليا كتعويضات. في شركة Marathon Digital، كانت تعويضات المديرين التنفيذيين تعادل 18% من نمو قيمتها السوقية. على الرغم من أن هذه النسبة أقل بكثير من Riot، إلا أنها لا تزال تعتبر مرتفعة مقارنة بقطاعات أخرى أو حتى بشركات التعدين الأخرى ذات التوافق الأفضل.

لقد أثارت هذه التباينات الكبيرة تدقيقاً شديداً، خاصةً بالنظر إلى تاريخ شركة Riot Platforms من اعتراضات المساهمين على مقترحات الأجور والمخاوف المتعلقة بالتخفيف الناتج عن خطط التعويضات القائمة على الأسهم الموسعة. يرى المستثمرون أن تخصيص نسبة كبيرة جداً من مكاسب القيمة السوقية لتعويضات الإدارة يقلل من العائد الذي يحصلون عليه هم، ويشير إلى أن هياكل التعويضات قد لا تكون مصممة لتحقيق أفضل النتائج لجميع أصحاب المصلحة.

الآثار المحتملة على الصناعة

يمكن أن يكون للغضب المتزايد من قبل المستثمرين آثار مهمة على شركات تعدين البيتكوين. يمكن أن يؤدي استمرار معدلات الموافقة المنخفضة على مقترحات الأجور إلى:

• الضغط على مجالس الإدارة لإعادة هيكلة خطط التعويضات لتكون أكثر ارتباطاً بالأداء طويل الأجل وتحد من مخاطر التخفيف.
• زيادة التدقيق من قبل المستثمرين النشطين الذين قد يسعون لإجراء تغييرات في القيادة أو الحوكمة.
• التأثير على تصور السوق للشركة، مما قد يؤثر على سعر سهمها أو قدرتها على جمع رأس مال إضافي في المستقبل.

في قطاع يعتمد بشكل كبير على ثقة المستثمرين لتمويل عملياته التوسعية التي تتطلب استثمارات رأسمالية ضخمة في أجهزة التعدين والبنية التحتية، فإن الحفاظ على علاقة صحية مع المساهمين أمر بالغ الأهمية. إن معالجة مخاوف المساهمين بشأن تعويضات المديرين التنفيذيين ليست مجرد مسألة حوكمة جيدة، بل هي ضرورة تجارية حيوية لضمان استدامة النمو وقدرة الشركة على الوصول إلى الأسواق المالية بشروط مواتية.

الخلاصة

في الختام، تشير البيانات الحديثة بوضوح إلى أن المديرين التنفيذيين في شركات تعدين البيتكوين يتلقون تعويضات ضخمة، مدفوعة بشكل أساسي بمنح الأسهم السخية. في حين أن التعويضات القائمة على الأسهم يمكن أن تكون أداة فعالة لمواءمة المصالح، فإن الهياكل الحالية في العديد من هذه الشركات، مع فترات الاستحقاق القصيرة والشروط المرتبطة بالأداء المحدودة ومخاطر التخفيف، تثير قلقاً مشروعاً بين المستثمرين. يظهر معدل الدعم المنخفض لمقترحات الأجور في موسم التصويت بالوكالة لعام 2024 أن المساهمين ليسوا راضين عن الوضع الراهن ويطالبون بتغييرات. يشير التحول نحو وحدات الأداء القائمة على الأسهم في بعض الشركات إلى اعتراف بالحاجة إلى تحسين المواءمة بين الأجر والأداء، ولكن عدم التبني الكامل لهذه الممارسات في جميع الشركات يعني أن المشكلة لا تزال قائمة. تظل الحاجة ماسة إلى مزيد من الشفافية وهياكل تعويضات أكثر إنصافاً ترتبط بوضوح بخلق القيمة طويلة الأجل للمساهمين في هذا القطاع المتنامي ولكن المتقلب.

“`